一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分。每小題只有一個(gè)選項(xiàng)符合題目要求）1.管理者需要具有的多種技能中，把組織視作-個(gè)整體、洞察組織與環(huán)境相互影響、協(xié)調(diào)各部分關(guān)系的能力屬于A.技術(shù)技能B.概念技能

C.人際關(guān)系技能

D.戰(zhàn)略技能

2.一家產(chǎn)品單-一的跨國公司在世界許多地區(qū)擁有客戶和分支機(jī)構(gòu)，該公司的組織結(jié)構(gòu)在劃分部門時(shí)應(yīng)考慮的因素是

；A.職能

B.產(chǎn)品C.地區(qū)

D.矩陣結(jié)構(gòu)

3.某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在電視上看到了關(guān)于“生產(chǎn)方便筷子浪費(fèi)木林、破壞環(huán)境”的報(bào)道，深受感染，于是組織公司后勤部門開會(huì)，經(jīng)研究決定，本公司食堂從即日起停止使用方便筷子，改用重復(fù)性耐用竹筷子，并在食堂粘貼宣傳海報(bào)，號(hào)召職工在日常生活中也不要使用方便筷子。該企業(yè)的這種行為屬于

A.社會(huì)義務(wù)B.社會(huì)反應(yīng)C.社會(huì)責(zé)任D.社會(huì)權(quán)利

4.由梅奧進(jìn)行的霍桑試驗(yàn)的第四個(gè)階段是

A.工場(chǎng)照明試驗(yàn)

B.接線板接線工作室試驗(yàn)

C.大規(guī)模的訪問與調(diào)查

D4繼電器裝配室試驗(yàn)

5.泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容不包括

A.謀求最高的工作效率

B.以科學(xué)方法替代舊式的經(jīng)驗(yàn)管理

要求管理人員和工人在精神上和思想上進(jìn)行一場(chǎng)徹底的變革D.將管理活動(dòng)劃分為計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)五大職能6.某企業(yè)生產(chǎn)銷售一種品種，單位變動(dòng)成本10元，銷售單價(jià)30元，年固定成本20萬元，根據(jù)市場(chǎng)預(yù)測(cè)，年銷售為10萬件，則企業(yè)可獲利

A.180萬元B.200萬元C.260萬元D.300萬元

7.把決策劃分為戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策與業(yè)務(wù)決策的依據(jù)是決策A.所涉及的問題

B.環(huán)境因素的可控程度

C.重要性

D.主體

8.目標(biāo)管理對(duì)目標(biāo)的要求中不包括A.目標(biāo)要略高于執(zhí)行者的能力水平

B.目標(biāo)的數(shù)目不宜過多

C.目標(biāo)要有戰(zhàn)略性

D.目標(biāo)要定量化

9.波士頓業(yè)務(wù)組合矩陣是企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略分析的有力工具。如果某個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位處于矩陣

的左上角，即其市場(chǎng)增長迅速而有吸引力，但該業(yè)務(wù)在市場(chǎng)上地位不高，部分業(yè)務(wù)需要企業(yè)投入大量資源來提高其市場(chǎng)地位。這種業(yè)務(wù)類型在波士頓分析矩陣中被形象地稱為A.瘦狗B.明星C.幼童D.金牛

10.組織設(shè)計(jì)最為重要的基礎(chǔ)工作是

A.部門劃分與結(jié)構(gòu)形成B.職務(wù)設(shè)計(jì)與人員調(diào)配

C.管理人員的素質(zhì)和能力

D.職能與職務(wù)的設(shè)計(jì)與分析

11.組織理論上把管理層次多而管理幅度小的結(jié)構(gòu)稱之為A.錐形結(jié)構(gòu)B.扁平結(jié)構(gòu)C.直線結(jié)構(gòu)D.矩形結(jié)構(gòu)

12.組織結(jié)構(gòu)中最早使用的最簡(jiǎn)單的一種結(jié)構(gòu)類型是A.職能制

B.事業(yè)部制

C.直線一職能制

D.直線制

13.企業(yè)組織內(nèi)部管理人員的選聘主要有內(nèi)部來源和外部來源兩個(gè)渠道，一般而言，多采用內(nèi)部來源渠道選聘的是A.基層管理者B.中層管理者C.高層管理者

D.中下層管理者

14.深層的企業(yè)文化是指

A.廠容廠貌B.職工風(fēng)貌

C.沉淀于企業(yè)及職工心里的意識(shí)形態(tài)D.產(chǎn)品形象15.集權(quán)的管理方式適用于M A.組織面臨的環(huán)境具有高度不確定性

B.企業(yè)生產(chǎn)多種產(chǎn)品，且分支機(jī)構(gòu)地域分布十分廣泛C.管理人員的素質(zhì)普遍較高

D.組織面臨著重大的危機(jī)和挑戰(zhàn)，需要度過難關(guān)

16.需要層次論認(rèn)為，人的最底層需要是

A.生理需要

B.安全需要

c.尊重需要D.社會(huì)需要

17.布菜克和穆頓認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)客觀地分析企業(yè)內(nèi)外條件，有意識(shí)地采取措施，把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造成為

A.任務(wù)型管理方式B.中間型管理方式

C.團(tuán)隊(duì)型管理方式，D.鄉(xiāng)村俱樂部型管理方式

18.激勵(lì)的強(qiáng)化理論中，正強(qiáng)化的刺激物不包括

A.獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

B.減少獎(jiǎng)酬！

C.表揚(yáng)D.提升

19.某公司中，甲部門的經(jīng)理與乙部門的基層員工作場(chǎng)合的溝通屬于A.上行溝通B.下行溝通

C.橫向交叉溝通

D.非正式溝通

20.以菲德勒作為主要代表人物的學(xué)派是

A.管理過程學(xué)派

B.社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派

C.經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派D.權(quán)變理論學(xué)派

21.領(lǐng)導(dǎo)者通過交談、會(huì)議等方式同部屬交流思想、商討決策，注意按職授權(quán)，培養(yǎng)部屬主人翁思想，這種領(lǐng)導(dǎo)屬于

A.維持型領(lǐng)導(dǎo)B.創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)C.民主式領(lǐng)導(dǎo)D.集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

22.根據(jù)弗魯姆提出的期望理論，我們得到的最重要的啟示是A.目標(biāo)效價(jià)的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵B.期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵

C.存在著負(fù)效價(jià)，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意

D.應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合

23.X理論關(guān)于人性的認(rèn)定是

A.人性本惡B.人性本善C.善惡兼有D.沒有認(rèn)定

24.在財(cái)務(wù)比率中，反映企業(yè)所有者提供資金的外部債權(quán)人提供的資金的比率關(guān)系的指標(biāo)是A.流動(dòng)比率B.速度比界C.負(fù)債比率D.盈利比率

25.目前很多高校都實(shí)施了“學(xué)評(píng)教”活動(dòng)，高校對(duì)數(shù)學(xué)的這種控制活動(dòng)屬于A.前饋控制

，B.同期控制

C.反饋控制D.跟蹤控制

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分共20分。每小題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)符合題目要求，未選、錯(cuò)選、多選或少選均無分）

26.跨國界的企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)方式主要包括

A.國際貿(mào)易

B.特許

C.勞務(wù)輸出

D.國際間接投資E.國際直接投資

27.道德發(fā)展經(jīng)歷的層次主要包括

A.前慣例層次'

B.慣例層次C.組織層次D.原則層次E.結(jié)構(gòu)層次

28.有關(guān)活動(dòng)方向的決策方法有

A.經(jīng)營單位組合分析法

B.政策指導(dǎo)矩陣

C.線性規(guī)劃法

D.量本利分析法

E.頭腦風(fēng)暴法

29.影響組織設(shè)計(jì)的主要因素有

A.環(huán)境B.戰(zhàn)略C.技術(shù)D.規(guī)模

E.生命周期

30.組織文化具有的主要特征包括

A.超個(gè)體的獨(dú)特性

B.相對(duì)穩(wěn)定性

C.融合繼承性

D.發(fā)展性

E.集中性

31.赫茨伯格的雙因素理論中，屬于保健因素的包括A.工作條件

B.工資

C.工作本身

D.成就

E.公司政策

32.教授應(yīng)遵循的原則有

A.重要性原則B.明確性原則

C.適度原則

D.權(quán)責(zé)一致原則E.級(jí)差授權(quán)原則

33.沖突通常的處理辦法有

A.回避B.遷就C.強(qiáng)制D.妥協(xié)E.合作

34.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源主要有

A.法定性權(quán)力B.獎(jiǎng)賞性權(quán)力C.懲罰性權(quán)力

D..感召性權(quán)力

E.專長性權(quán)力

35.管理控制的必要性主要是因?yàn)锳.環(huán)境的變化

B.管理權(quán)力的分散C.工作能力的差異

D.組織規(guī)模的大小。

E.員工自覺的程度

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

36.確定型決策37.戰(zhàn)略性計(jì)劃

38.組織變草39.正式溝通40.同期控制

四、簡(jiǎn)答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）

41.簡(jiǎn)述信息加工的：般步驟。

42.簡(jiǎn)述古典決策理論的主要內(nèi)容。

43.簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的基本原則44.簡(jiǎn)述經(jīng)營審計(jì)的主要類型。

五、論述題（本大題共1小題，10分）

45.結(jié)合實(shí)際論述企業(yè)的社會(huì)貴任與利潤取向的關(guān)系。

六、案例分析題（本大題共1小題，10 分）

46.

吳某辭職引起的分配制度改革

某電子公司是一家高新技術(shù)產(chǎn)品制造公司，在同行業(yè)中居領(lǐng)先地位。不久前生產(chǎn)技術(shù)部門有位既能干又技術(shù)水平高的年輕人吳某提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，吳某早在數(shù)月前就向生產(chǎn)技術(shù)部王主管提出給他提薪的要求，王主管覺得吳某工作表現(xiàn)十分出色，并為公司做出了較大的貢獻(xiàn)，應(yīng)該給他加薪。隨后王主管便向人事部門提出給吳某增

加工資的意見，但人事部]的張主管認(rèn)為，按同行業(yè)平均水平來說，吳某的薪資水平已經(jīng)相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求不符合公司現(xiàn)行建立的基于職位、年齡和資歷的薪資制度，因此拒絕給予加薪。

對(duì)這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，吳某的薪資在公司里已經(jīng)相當(dāng)高了，再提出提薪有些過分。也有人說，盡管吳某所得到報(bào)酬的絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他的表現(xiàn)那么出色，貢獻(xiàn)又那么大，應(yīng)該給他更高的薪.資....

公司的總經(jīng)理也已經(jīng)感覺到公司確實(shí)存在大鍋飯現(xiàn)象，現(xiàn)行的分配制度不利于留住優(yōu)秀人才，于是他責(zé)成人事部門牽頭與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等部門人員組成一個(gè)專門小組，就公司薪資分配制度廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供月底公司董事會(huì)討論和決策之用。

問題：（1）根據(jù)公平理論，解釋吳某辭職的原因。（5分）

（2）人事部門張主管拒絕給吳某增加薪資，這是行使了哪種職權(quán)？（2 分）

（3）公司總經(jīng)理準(zhǔn)備考慮薪資制度的改革問題，你認(rèn)為案例中對(duì)這一問題的決策屬于程序化決策嗎？為什么？（3 分）

答案

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）

1.B2.C4.B5.I6.A7.C8.C9.C10.D

11.A12.D13.C

14.

15.D16.A17.C18.B

19.

20.D21.C22.D23.A

24.

25.C二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分26.ABCDE

27.ABD

28.AB

29.ABCDE30.ABCD

31.ABE

32.ACDE

33.ABCDIE..34.ABCDE

35.ABC三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分36.確定型決策是指決策者在面對(duì)的決策問題的相關(guān)因素以及建立的決策模型的各種多數(shù)均為確定的情況下所做的決策。

37.戰(zhàn)略性技術(shù)是指應(yīng)用于整體組織的，為組織未來較長期（通常為5年以上）設(shè)立總目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃?！?/p>

38.組織變革是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中的要索及其關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)組織未來發(fā)展的要求。

39.正式溝通是指以企業(yè)正式組織系統(tǒng)為渠道的信息傳遞。

40.同期控制亦稱現(xiàn)場(chǎng)控制或過程控制，是指企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對(duì)活動(dòng)中的人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

四、簡(jiǎn)答題（本大題其4小題，每小題5分，共20分）41.①鑒別，是指確認(rèn)信息可靠性的活動(dòng)：（1分）

2）篩選，是指在鑒別的基礎(chǔ)上，對(duì)采集來的信息進(jìn)行取舍的活動(dòng)：（1分）

（3）排序，是指對(duì)篩選后的信息進(jìn)行歸類整理，按照管理者所偏好的某一特征對(duì)信息進(jìn)行等級(jí)、層次的劃分的活動(dòng)：（1 分）

（4）初步激活，是指對(duì)擁子后的信息進(jìn)行的開發(fā)、分析和轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)信息的活化以便使用的活動(dòng)：（1分）

（5）編寫，是指對(duì)加工后的信息進(jìn)行編寫，便于人們認(rèn)識(shí)的活動(dòng)。（1 分）

42.（1）決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)：（1分）

（2）決策者要充分了解有關(guān)備選方案的情況：（1 分）

（3）決策者應(yīng)建立-一個(gè)合理的層級(jí)結(jié)構(gòu)，以確保命令的有效執(zhí)行：（1 分）

（4）決策者進(jìn)行決策的目的始終在于使本組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。（2 分）

43.（1）專業(yè)化分工原則：（1分）

（2）統(tǒng)一指揮原則：（1分）

（3）控制幅度原則：（1 分）

（4）權(quán)責(zé)對(duì)等原則：（1 分）

（5）柔性經(jīng)濟(jì)原則。（1 分）

44.（1）由外部審計(jì)機(jī)構(gòu)的審計(jì)人員進(jìn)行的外部審計(jì)：（2 分）

（2）由內(nèi)部專職人員對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)進(jìn)行全面評(píng)估的內(nèi)部審計(jì)：（2 分）

（3）由外部或內(nèi)部的審計(jì)人員對(duì)管理政策及其績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的管理審計(jì)：（1分）

五、論述題（本大題共1小題，10 分）

45.（I）在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與利潤取向的關(guān)系上，存在著古典觀和社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀兩種有代表性的觀點(diǎn)：

（2分）

（2）在古典觀下，企業(yè)只需并且只能對(duì)股東承擔(dān)責(zé)任，如果-一個(gè)企業(yè)最大限度地滿足了股東的利益，那它就盡了最大的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)的過程中就承擔(dān)者社會(huì)責(zé)任，從而企業(yè)的社會(huì)與利潤取向是完全-一致的：（2 分）

（3）在社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀下，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的范圍很廣，它包括了所有的利益相關(guān)者，不僅要對(duì)股東負(fù)責(zé)，還要對(duì)其他利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。與不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任相比，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任或許會(huì)使企業(yè)的短期利益受到損害，但換來的卻是比所損害的短期利潤多得名的長期利益，從而企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為與其利潤取向相容：（2 分）

（4）當(dāng)今企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，但是這種承擔(dān)是有范國限制、有所選擇的：分）

（5）結(jié)合實(shí)際論述。（3分）

六、案例分析題（本大題共1小題，10分）

46.（1）公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽４罅康氖聦?shí)表明，員工經(jīng)常將自己的付出與所得和他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。它指出，人們將通過橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來總判斷其所獲報(bào)酬的公平性。（2 分）員工選擇與自己進(jìn)行比較的參照類型有三種：分別是“其他人”“制度”和“自我”。橫向比較，就是將“自我”與“他人”相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，從而對(duì)此做出相對(duì)應(yīng)的反應(yīng)。當(dāng)員工感覺不公平時(shí)，他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或者自動(dòng)地減少付出以便達(dá)到心理上的平衡，也可能離職。（1分）縱向比較就是把自己目前的狀況與過去的狀況進(jìn)行比較。當(dāng)他覺得不公平時(shí)，工作積極性會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。（1 分）根據(jù)公平理論，案例中吳某辭職的原因正E是由于他與“他人”進(jìn)行比較，認(rèn)為以他的能力和貢獻(xiàn)公司應(yīng)該給他增加工資，卻受到人事部門的反對(duì)，覺得心理不平衡，所以辭職。（1分）

（2）人事部門張主管拒絕給吳某增加薪資，這是行使了人事部門的職能職權(quán)。（2 分）

（3）不屬于程序化決策。0分因?yàn)槌绦蚧瘺Q策是指對(duì)重復(fù)出現(xiàn)的、日常管理問題所做出的決策。而案例中薪資制度的改革問題是不經(jīng)常發(fā)生的、新穎的問題，對(duì)這一-問題的決策屬于非程序化決策。（2分）