一、單項(xiàng)選擇題
1.合理分權(quán)的作用不包括( ?。?。
A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)
B.有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性
C.有利于基層迅速正確地作出決策
D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題
2.( ?。⒕仃嚱M織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。
A.模擬分權(quán)組織
B.分公司與總公司
C.多維立體組織
D.子公司與母公司
3.在組織規(guī)模給定的情況下,企業(yè)組織的管理層次與管理幅度的關(guān)系是( ?。?。
A.管理幅度越大,管理層次越多
B.管理幅度越大,管理層次越少
C.管理幅度越大,管理層次可能越多
D.管理幅度越大,管理層次可能越少
4.關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式,下列說法正確的是( ?。?。
A.其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
B.員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性
C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D.不包括矩陣制
5.當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí),( )比較適用。
A.以工作和任務(wù)為中心
B.模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式
C.以關(guān)系為中心
D.以利潤為中心
6.企業(yè)規(guī)模的大小會(huì)影響部門結(jié)構(gòu)的選擇,以下說法正確的是( )。
A.規(guī)模較小,宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大,宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大,宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)
B.規(guī)模較小,宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大,宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大,宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)
C.規(guī)模較小,宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大,宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大,宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)
D.規(guī)模較小,宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大,宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大,宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)
7.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的( ?。?。
A.特殊手段
B.根本手段
C.必要手段
D.充分手段
8.在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力,企業(yè)可以采?。ā 。?。
A.?dāng)U大地區(qū)戰(zhàn)略
B.縱向整合戰(zhàn)略
C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略
D.增大數(shù)量戰(zhàn)略
9.企業(yè)的組織體系圖一般采用( )模式。
A.扁平式
B.圖表式
C.流程式
D.金字塔式
10.調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用( ?。┦占畔ⅰ?/p>
A.組織體系圖
B.個(gè)別訪問方法
C.工作崗位說明書
D.管理業(yè)務(wù)流程圖
1 1.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)容的是( ?。?。
A.各種職能的性質(zhì)和類別
B員工與崗位之間是否匹配
C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能
D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變
12.經(jīng)過系統(tǒng)研究,制定全面規(guī)劃,有計(jì)劃、分階段實(shí)施的變革方式稱為( ?。?。
A.改良式變革
B.爆破式變革
C.計(jì)劃式變革
D.突發(fā)式變革
13.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于( ?。┙M織結(jié)構(gòu)的變革方式。
A.改良式
B.爆破式
C.計(jì)劃式
D.漸進(jìn)式
14.企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí),為保證改革的順利進(jìn)行,事先采取的措施不包括( ?。?。
A.給員工增加福利津貼
B.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃
C.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃
D.大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才
15.崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo),崗位增加、調(diào)整和合并都必須以( ?。楹饬繕?biāo)準(zhǔn)。
A.是否有利于實(shí)現(xiàn)組織盈利
B.是否有利于企業(yè)發(fā)展
C.是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)
D.是否有利于員工的職業(yè)生涯
16.崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式不包括( ?。?/p>
A.包干負(fù)責(zé)
B.崗位工作縱向調(diào)整
C.延長加工周期
D.增加崗位的工作內(nèi)容
17.改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手,但不包括( ?。?。
A.崗位工作的滿負(fù)荷
B.崗位的工時(shí)制度
C.崗位的任職能力要求
D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化
18.( ?。┠苁箚T工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。
A.建立工作小組
B.工作豐富化
C.工作擴(kuò)大化
D.崗位輪換
19.盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作,了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系,這種做法屬于( ?。?/p>
A.工作擴(kuò)大化
B.工作豐富化
C.工作滿負(fù)荷
D.工作環(huán)境的優(yōu)化
20.以下關(guān)于工作豐富化的說法錯(cuò)誤的是( ?。?。
A.促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高
B.有利于提高崗位的工作效率
C.增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感
D.使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更
二、多項(xiàng)選擇題
21.在企業(yè)的組織設(shè)計(jì)中,應(yīng)遵循的原則包括( )。
A.目標(biāo)與任務(wù)原則
B.分工協(xié)作原則
C.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則
D.有效管理幅度原則
E.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則
22.新型組織結(jié)構(gòu)模式包括( ?。┑榷喾N形式。
A.矩陣制
B.直線職能組織
C.事業(yè)部制
D.多維立體組織
E.網(wǎng)絡(luò)型組織
23.以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括( ?。?。
A.矩陣結(jié)構(gòu)
B.直線制
C.事業(yè)部制
D.分權(quán)制
E.直線職能制
24.組織結(jié)構(gòu)診斷程序包括( )。
A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
B.組織結(jié)構(gòu)分析
C.組織決策分析
D.組織關(guān)系調(diào)查
E.組織關(guān)系分析
25.以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革征兆的有( )。
A.成本增加
B.合理化建議減少
C.指揮不靈
D.市場占有率縮小
E.信息不暢
26.企業(yè)在設(shè)置崗位時(shí),應(yīng)該考慮( ?。?/p>
A.崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則
B.所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合
C.是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則
D.是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則
E.每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)
27.崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的具體措施包括( )。
A.縱向擴(kuò)大工作
B.橫向擴(kuò)大工作
C.崗位工作的滿負(fù)荷
D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化
E.任務(wù)的多樣化
28.動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則,用以改善工作方法,可分為( ?。┓矫妗?/p>
A.人體利用
B.工具和設(shè)備設(shè)計(jì)
C.多作業(yè)分析
D.工作條件的改善
E.工作地布置
29.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括( ?。?。
A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求
B.提高企業(yè)人力資源的利用效率
C.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展
D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃
E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度
30.人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的( ?。┮叵鄥f(xié)調(diào)。
A.企業(yè)的外部環(huán)境
B.企業(yè)的行業(yè)特征
C.企業(yè)的文化特征
D.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
E.工作的組織方式
三、簡答題
1.在企業(yè)組織變革的過程中會(huì)遇到很多來自員工的阻力或障礙。請(qǐng)簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙?
2.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法。
四、綜合題
M會(huì)計(jì)師事務(wù)所是亞洲一家知名的民營會(huì)計(jì)師事務(wù)所,成立于l986年,在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下,公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者,多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營。
由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙,常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇,總是等到人才流失后才開始招聘人才,對(duì)于人才不到位,以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺,一直沒有能夠填補(bǔ)起來。
公司提供內(nèi)部資料如下:公司員工職位有四層,分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如表2.1.3所示。
表2.1.3 M會(huì)計(jì)師事務(wù)所各職位人員數(shù)
職位 |
代號(hào) |
人數(shù) |
合伙人 |
P |
40 |
經(jīng)理 |
M |
80 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
S |
120 |
會(huì)計(jì)員 |
A |
160 |
在過去五年中,員工調(diào)動(dòng)的概率如表2.1.4所示,其中包括各職位人員升遷和離職的百分比。在升遷部分,各職位除最高合伙人之外,只要表現(xiàn)好,皆有升遷的機(jī)會(huì),對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人,只是機(jī)會(huì)不大;在離職方面,由于人才競爭激烈,每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
表2—1-4 M會(huì)計(jì)師事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率(單位:%)
? |
合伙人 |
經(jīng)理 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
會(huì)計(jì)員 |
||||
年度 |
離職 |
升為合伙人 |
離職 |
升為合伙人 |
升為經(jīng)理 |
離職 |
升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
離職 |
2009 |
0.20 |
0.O8 |
0.13 |
0.08 |
0.07 |
0.11 |
0.19 |
0.11 |
2010 |
0.23 |
0.07 |
0.27 |
0.02 |
0.O5 |
0.12 |
0.15 |
0.29 |
2011 |
0.17 |
0.13 |
0.20 |
0.04 |
0.O8 |
0.10 |
0.11 |
0.20 |
2012 |
0.21 |
0.12 |
0.21 |
0.05 |
0.03 |
0.09 |
0.17 |
0.19 |
2013 |
0.19 |
0.10 |
0.19 |
0.06 |
0.O2 |
0.O8 |
0.13 |
0.21 |
策劃要求:?
該會(huì)計(jì)師事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。
參考答案
一、單項(xiàng)選擇題
1.【答案】A
2.【答案】C
3.【答案】B
4.【答案】B
【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括:直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性,但是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù),很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
5.【答案】B
6.【答案】C
7.【答案】C
8.【答案】B
【解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化,這時(shí),企業(yè)應(yīng)采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)組織結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)調(diào)整。其中,在行業(yè)增長階段后期,競爭更加激烈,為了減少競爭的壓力,企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。
9.【答案】D
10.【答案】B
11.【答案】B
12.【答案】C
13.【答案】B
14.【答案】A
15.【答案】C
16.【答案】B
【解析】崗位寬度擴(kuò)大法主要有以下三種具體的形式:①延長加工周期;②增加崗位的工作內(nèi)容;③包干負(fù)責(zé)。B項(xiàng)屬于崗位深度擴(kuò)大法的一種形式。
17.【答案】C
18.【答案】C
19.【答案】B
20.【答案】D
二、多項(xiàng)選擇題
21.【答案】ABCDE
22.【答案】ADE
【解析】8、C兩項(xiàng)屬于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)。新型組織結(jié)構(gòu)模式包括:①超事業(yè)部制;②矩陣制;③多維立體組織;④模擬分權(quán)組織;⑤流程型組織;⑥網(wǎng)絡(luò)型組織。
23.【答案】ABE
【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括:直線制、直線職能制、矩陣制等模式,即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。C、D兩項(xiàng)是以成果為中心的部門組合方式。
24.【答案】ABCE
25.【答案】ABCDE
26.【答案】ABE
27.【答案】ABE
28.【答案】ABDE
29.【答案】ABCD
30.【答案】ABCD
三、簡答題
1.【答案】企業(yè)管理者為保證變革順利進(jìn)行,可以事先研究并采取以下措施來克服這些障礙:
(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。
(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。
(3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。
2.【答案】人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè),其中內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的主要方法包括以下三個(gè)方面。
(1)人力資源信息庫
它是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物,它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對(duì)企業(yè)不同人員,人力資源信息庫大致可分為以下兩類:①技能清單;②管理才能清單。
(2)管理人員接替模型
它是管理人員供給預(yù)測(cè)最簡單、有效的方法,通過應(yīng)用管理人員接替模型進(jìn)行預(yù)測(cè),能比較直觀地反映各類管理人員的變動(dòng)情況,便于企業(yè)進(jìn)行分析,做好相應(yīng)工作。
(3)馬爾可夫模型
它是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想:通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動(dòng)的規(guī)律,以推測(cè)組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個(gè)時(shí)期來收集數(shù)據(jù),然后再得出平均值,用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位中人員變動(dòng)的頻率,就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。具體的做法是將計(jì)劃初期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動(dòng)的概率相乘,然后縱向相加,得到組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力的凈供給量。
四、綜合題
【答案】(1)問題分析
由于該會(huì)計(jì)師事務(wù)所以前沒有做好人力資源需求和供給預(yù)測(cè)的工作,致使該會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才青黃不接,其解決之道在于采取良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源供給預(yù)測(cè)是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)各種環(huán)境的變化,主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法,預(yù)測(cè)未來企業(yè)可以提供的人力資源,其預(yù)測(cè)方法種類繁多,大致可分為人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型三種。根據(jù)對(duì)資料的分析,可采用馬爾可夫模型這一方法預(yù)測(cè)該會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想:通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動(dòng)的規(guī)律,以推測(cè)組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個(gè)時(shí)期來收集數(shù)據(jù),然后再得出平均值,用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率,就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。
(2)項(xiàng)目策劃
?、僭诒?-1-4中,有四種職位階層,分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員,其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi)。根據(jù)過去的歷史資料,計(jì)算每一個(gè)職位從某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比,計(jì)算求出每個(gè)職位人員變動(dòng)的概率,如表2-1-5所示。
表2-1-5歷史平均百分比
? |
合伙人 |
經(jīng)理 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
會(huì)計(jì)員 |
||||
年度 |
離職 |
升為合伙人 |
離職 |
升為合伙人 |
升為經(jīng)理 |
離職 |
升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
離職 |
2009 |
0.20 |
0.O8 |
0.13 |
0.O8 |
0.O7 |
0.11 |
0.19 |
0.11 |
2010 |
0.23 |
0.07 |
0.27 |
0.02 |
0.05 |
0.12 |
0.15 |
0.29 |
2011 |
0.17 |
0.13 |
0,20 |
0.04 |
0.08 |
0.10 |
0.11 |
0.20 |
2012 |
0.21 |
0.12 |
0.21 |
0.05 |
0.03 |
0.09 |
0.17 |
0.19 |
2013 |
0.19 |
0.10 |
0.19 |
0.06 |
0.02 |
0.08 |
0.13 |
0.21 |
平均 |
0.20 |
0.10 |
0.20 |
0.05 |
0.05 |
0.10 |
0.15 |
0.20 |
②工作人員變動(dòng)矩陣表。將M會(huì)計(jì)師事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率乘以各職位人數(shù),即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動(dòng)的情況,如表2-1-6所示。
表2-1-6員工流動(dòng)概率矩陣
? |
? |
員工調(diào)動(dòng)的概率 |
|||||
職位 |
人數(shù) |
P |
M |
S |
A |
離職 |
|
合伙人 |
P |
40 |
0.80 |
? |
? |
? |
0.20 |
經(jīng)理 |
M |
80 |
0.10 |
0.70 |
? |
? |
0.20 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
S |
120 |
0.05 |
0.05 |
0.80 |
? |
0.10 |
會(huì)計(jì)員 |
A |
160 |
? |
? |
0.15 |
0.65 |
0.20 |
③將表2-1-6中的期初人員數(shù)量與每個(gè)職位人員變動(dòng)概率相乘,然后縱向相加得出組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力的凈供給量,其情況如表2-1-7所示。