一、單項(xiàng)選擇題
1( )是處理生產(chǎn)與安全兩者之問(wèn)關(guān)系的基本準(zhǔn)則。
A.以人為本B.獎(jiǎng)懲分明C.安全第一D.預(yù)防為主
參考答案：C
參考解析：企業(yè)應(yīng)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則;預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。
2企業(yè)效益提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是( )。
A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.效益性調(diào)整
參考答案：D
參考解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。
3加權(quán)選擇量表法屬于( )績(jī)效考評(píng)方法。
A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型
參考答案：C
參考解析：行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：①主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
4一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是( )。
A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5
參考答案：C
參考解析：從世界各國(guó)情況來(lái)看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0.2～0.4之間。
5在同一工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次工資水平之間的工資差距稱為( )。
A.工資等級(jí)檔次B.工資級(jí)差C.工資比例關(guān)系D.工資浮動(dòng)幅度
參考答案：D
參考解析：工資浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之問(wèn)的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
6語(yǔ)言表達(dá)能力屬于( )的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。
A.行為過(guò)程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型
參考答案：B
參考解析：
品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。語(yǔ)言表達(dá)能力屬于品質(zhì)特征型的考評(píng)指標(biāo)之一。
7在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，( )承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。
A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人
參考答案：A
參考解析：企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過(guò)程中，對(duì)各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動(dòng)安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任;分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任;總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;各職能部門、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé);工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。
8費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括( )。
A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)
參考答案：D
參考解析：費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有三個(gè)：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。雙方的信任程度，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠(chéng)、尊重和追隨程度。②任務(wù)結(jié)構(gòu)。工作任務(wù)的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有權(quán)力，對(duì)下屬是否能直接控制，被上級(jí)和組織的支持程度。
9( )能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
A.崗位工資制B.績(jī)效工資制C.技能工資制D.提成工資制
參考答案：A
參考解析：崗位工資制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資。因此，崗位工資制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
10崗位等級(jí)以( )為依據(jù)。
A.崗位分析的結(jié)果B.市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果C.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果D.員工的技能水平
參考答案：C
參考解析：企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級(jí)，即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說(shuō)明書，并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。
11以下不屬于設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)的是( )
A.通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則來(lái)思考問(wèn)題
B.將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍
C.能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)
D.公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問(wèn)題有廣泛了解的人來(lái)?yè)?dān)任
參考答案：C
參考解析：輪流任職計(jì)劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。設(shè)置這種開發(fā)方式的依據(jù)主要有：①通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來(lái)思考問(wèn)題;②輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合工作的崗位;③公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問(wèn)題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。
12經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃，分階段地實(shí)施的變革方式稱為( )。
A.改良式變革B.爆破式變革C.計(jì)劃式變革D.突發(fā)式變革
參考答案：C
參考解析：計(jì)劃式變革是指對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的一種變革方式，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。
13能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)的工資種類是( )。
A.能力工資B.提成工資C.技術(shù)工資D.崗位工資
參考答案：C
參考解析：技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，它能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。
14以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是( )。
A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)
B.未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)
C.現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)
D.未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析
參考答案：C
參考解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。其中，人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。
15在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是( )。
A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)問(wèn)的差距
B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C.選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
D.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難
參考答案：C
參考解析：培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)中，必須設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，其目標(biāo)在于選擇恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)工具，并且明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以保證培訓(xùn)的有效性。
16為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行( )。
A.薪酬調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.等級(jí)劃分D.人才評(píng)估
參考答案：A
17類別量化與模糊量化都可以看作是( )。
A.數(shù)字量化B.一次量化C.二次量化D.管理量化
參考答案：C
參考解析：二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行問(wèn)接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，“二”在這里作序數(shù)詞解釋。類別量化是指把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字;模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。
18( )主要用于營(yíng)銷人員的工資支付。
A.計(jì)件工資制B.提成工資制C.浮動(dòng)工資制D.績(jī)效工資制
參考答案：B
參考解析：提成工資制又稱傭金制，是主要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式。決定營(yíng)銷人員的工資量主要有銷售量和提成比例兩個(gè)變量。
19( )技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。
A.評(píng)價(jià)中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心
參考答案：A
參考解析：評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。
20( )承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。
A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員
參考答案：B
參考解析：中層管理人員是指企業(yè)各級(jí)職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。
21( )是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。
A.法官法B.判例法C.習(xí)慣法D.成文法
參考答案：C
參考解析：習(xí)慣法是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐(習(xí)慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。習(xí)慣法與判例法有著十分密切的聯(lián)系，只能以司法適用的方式體現(xiàn)出來(lái);如果勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人一直承認(rèn)習(xí)慣法，則對(duì)法院的適用有決定性影響。
22如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績(jī)完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績(jī)水平，這種經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的企業(yè)，其薪酬管理原則是實(shí)行( )。
A.績(jī)效工資B.能力工資C.年功工資D.崗位工資
參考答案：A
參考解析：績(jī)效工資制是指依據(jù)個(gè)人或組織工作績(jī)效，在對(duì)個(gè)人或組織工作績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對(duì)員工進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)上，關(guān)注的重點(diǎn)是工作的“產(chǎn)出”，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤(rùn)額及實(shí)際工作效果等。
23處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是( )。
A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查
參考答案：C
參考解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時(shí)可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。
24( )管理法以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)為根據(jù)。
A.COBB.MBAC.EMBAD.OEC
參考答案：D
參考解析：
日清日結(jié)法即OEC法(overalleverYcontrolandclear)，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過(guò)有效的整體控制和員工自我控制，對(duì)企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法。
25短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。
A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料C.資本投入D.勞動(dòng)投入
參考答案：D
參考解析：短期的生產(chǎn)實(shí)際上就是產(chǎn)量取決于一個(gè)可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入。
二、多項(xiàng)選擇題
26人力資源理論體系包括( )。
A.心理開發(fā)B.生理開發(fā)C.倫理開發(fā)D.技能開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。
27以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說(shuō)法正確的有( )。
A.KPl體系以控制為中心
B.財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合
C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解
D.最大限度激發(fā)員工的斗志
E.強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)
參考答案：B, C, D, E
參考解析：A項(xiàng)應(yīng)為，KPI體系以戰(zhàn)為中心，KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)目標(biāo)服務(wù)的;一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，以便更有效的控制員工的個(gè)人行為。
28根據(jù)參與者的介入程度和品牌問(wèn)的差異程度，可將消費(fèi)者的購(gòu)買行為分為( )。
A.習(xí)慣性購(gòu)買行為B.化解不協(xié)調(diào)的購(gòu)買行為C.個(gè)性化購(gòu)買行為D.尋求多樣化的購(gòu)買行為E.復(fù)雜的購(gòu)買行為
參考答案：A, B, D, E
參考解析：消費(fèi)者購(gòu)買決策隨產(chǎn)品的復(fù)雜性、價(jià)值大小及購(gòu)買情況不同而不同。較為復(fù)雜和花錢多的決策往往凝結(jié)著購(gòu)買者的反復(fù)權(quán)衡和眾人的參與決策。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費(fèi)者的購(gòu)買行為分為：①習(xí)慣性購(gòu)買行為;②化解不協(xié)調(diào)的購(gòu)買行為;③尋求多樣化的購(gòu)買行為;④復(fù)雜的購(gòu)買行為。
29培訓(xùn)效果評(píng)估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評(píng)估的終局測(cè)試說(shuō)法正確的是( )。
A.終局測(cè)試具有較強(qiáng)的說(shuō)服力
B.能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍
C.能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)
D.有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)
E.能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格
參考答案：A, B, E
參考解析：總結(jié)性評(píng)估的終局測(cè)試身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說(shuō)服力。終局測(cè)試是結(jié)束的象征，無(wú)論評(píng)估結(jié)論如何，只能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù);只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無(wú)助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。
30平衡計(jì)分卡( )。
A.是先進(jìn)的績(jī)效衡量工具
B.適用于政府部門
C.是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具
D.不適用于非營(yíng)利性組織
E.是理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”
參考答案：A, B, C, E
參考解析：平衡計(jì)分卡是由美國(guó)哈佛商學(xué)院的羅伯特?S?卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)?P?諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。其內(nèi)涵在于：①是一個(gè)核心的戰(zhàn)管理與執(zhí)行的工具;②是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具;③是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式;④是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。平衡計(jì)分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，包括IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，也適用于一些非營(yíng)利性組織，如醫(yī)院、政府部門、警察局等。
31以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有( )。
A.提高了成本和投入
B.提高了質(zhì)量和效率
C.增加了員工的心理惰性
D.提高了管理工作的有效性
E.提高了管理工作的及時(shí)性
參考答案：B, D, E
參考解析：日清日結(jié)法中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，其主要作用有：①對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)問(wèn)、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除;②減少了損失和浪費(fèi);③提高了質(zhì)量和效率;④提高了管理工作的及時(shí)性和有效性;⑤最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人們素有的心理惰性。
32影響企業(yè)工資水平的外部因素包括( )。
A.市場(chǎng)因素B.所屬行業(yè)C.生活費(fèi)用D.企業(yè)規(guī)模E.物價(jià)水平
參考答案：A, C, E
參考解析：BD兩項(xiàng)屬于影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素。
33關(guān)于異地派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議的管轄權(quán)問(wèn)題，下列敘述正確的是( )。
A.可由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄
B.可由人民法院立案指定
C.可由接受單位所在地管轄
D.可由勞動(dòng)保障行政部門指定
E.可由勞動(dòng)合同或派遣協(xié)議約定
參考答案：A, C, E
參考解析：異地勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于派遣單位和接受單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問(wèn)題。處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議可以參照以下原則：①被派遣勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由派遣單位所在地管轄;②被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由接受單位所在地管轄;③被派遣勞動(dòng)者與派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。
34人本管理原則包括( )。
A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會(huì)需要E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)
參考答案：A, B, C, E
參考解析：企業(yè)進(jìn)行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則，具體包括：①人的管理第一;②滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì);③優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人;④以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu);⑤和諧的人際關(guān)系;⑥員工個(gè)人與組織共同發(fā)展。
35培訓(xùn)評(píng)估方法包括( )。
A.問(wèn)卷調(diào)查法B.訪談法C.觀察法D.筆試法E.操作性測(cè)驗(yàn)
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：除ABCDE五項(xiàng)外，培訓(xùn)評(píng)估方法還包括：座談法、內(nèi)省法和行為觀察法。
36績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)( )。
A.有利于激發(fā)員工們的斗志
B.容易增加工作壓力
C.容易造成緊張的組織氣氛
D.降低工作的滿意度
E.有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性
參考答案：B, C, D
參考解析：績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍;對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
37在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是( )。
A.不同行業(yè)有不同的慣例
B.管理理念和薪酬策略不同
C.企業(yè)所處的地理位置不同
D.對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同
E.在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：
在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，產(chǎn)生這類問(wèn)題的原因很多，與以下幾方面的因素有關(guān)：①崗位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同;②特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策不同;③在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同;④在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的;⑤不同的行業(yè)有不同的慣例;⑥不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異，等等。
38年失業(yè)率取決于( )。
A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例
參考答案：C,E
39勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括( )。
A.支付工資B.被派遣勞動(dòng)者的招聘甄選C.提供福利待遇D.被派遣勞動(dòng)者的考核錄用E.提供工作崗位
參考答案：A, B, C, D
參考解析：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動(dòng)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、督促派遣勞動(dòng)者的接受單位執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件;收取派遣勞動(dòng)者的接受單位支付的派遣服務(wù)費(fèi);行使和履行與勞動(dòng)者訂立的以勞動(dòng)者派遣形式用工的勞動(dòng)合同，以及與接受單位訂立的勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。
40面試的發(fā)展趨勢(shì)有( )。
A.提問(wèn)的彈性化
B.理論和方法不斷發(fā)展
C.形式豐富多樣
D.測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展
E.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：面試的發(fā)展趨勢(shì)為：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問(wèn)的彈性化;④面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。
41企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有( )。
A.預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)
B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)
C.預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)
D.預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)
E.企業(yè)過(guò)去的各類員工人數(shù)
參考答案：A,C,D
參考解析：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，其中，人力資源規(guī)劃的資料有：①擬招聘的新員工人數(shù);②擬招聘新員工的薪酬水平;③預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù);④預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù);⑤預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù);⑥預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。
42成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對(duì)策有( )。
A.市場(chǎng)細(xì)分B.工藝創(chuàng)新C.選擇合適的買主D.參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)E.合理組合產(chǎn)品
參考答案：B, C, D, E
參考解析：根據(jù)成熟行業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)可以制定相應(yīng)的戰(zhàn)對(duì)策，包括：①明確一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn);②合理組合產(chǎn)品;③合理定價(jià);④工藝創(chuàng)新;⑤擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍;⑥購(gòu)買廉價(jià)資產(chǎn);⑦選擇合適的買主;⑧工藝流程的選擇;⑨參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。
43外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括( )。
A.聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師B.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘請(qǐng)教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來(lái)源。其中，外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：①?gòu)拇笾袑Ｔ盒Ｆ刚?qǐng)教師;②聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師;③從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn);④聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。
44運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與( )的關(guān)系。
A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式
參考答案：A, C, E
參考解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方在參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須正確處理好以下關(guān)系：①指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系;②指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系;③指導(dǎo)價(jià)位與“兩低于”原則的關(guān)系。
45制定薪酬計(jì)劃的方法包括( )。
A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.零基預(yù)算法E.化整歸零法
參考答案：A, B
參考解析：制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種：①?gòu)南露戏?。比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。②從上而下法。雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
三、簡(jiǎn)答題
46簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法。
參考解析：
(1)企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求：崗位工作會(huì)議組織能力，進(jìn)行崗位開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)所需的知識(shí)、信息等。具體包括以下四方面的內(nèi)容：’
?、僦R(shí)補(bǔ)充與更新。相關(guān)的課程有領(lǐng)導(dǎo)理論與實(shí)務(wù)、各種企業(yè)制度的比較等。
?、诩寄荛_發(fā)。相關(guān)的課程有廣告決策與技巧、用戶滿意度調(diào)查方法及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用等。
?、塾^念轉(zhuǎn)變。相關(guān)的課程有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的新戰(zhàn)——?jiǎng)討B(tài)聯(lián)盟，未來(lái)的管理、企業(yè)家精神及管理倫理問(wèn)題等。
?、芩季S技巧。相關(guān)的課程有企業(yè)戰(zhàn)思考的技巧與戰(zhàn)管理。
(2)企業(yè)管理人員分為高層、中層和基層管理三個(gè)層次。不同層次的人員適用不同的培訓(xùn)方法。
?、倨髽I(yè)高層管理人員的培訓(xùn)
a.高層管理人員的培訓(xùn)。其主要方式包括：參加高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式;到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育;出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。
b.接班人的教育培訓(xùn)。其主要方式包括：在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn);參加公司外部的各種研討班;到國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修;到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn);將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程。
?、谄髽I(yè)中層管理人員的培訓(xùn)
a.中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)。主要有：提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能;使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化;培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。
b.中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容。主要包括：開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的發(fā)展;提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為;提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。
③企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)。主要包括管理知識(shí)和管理工作的實(shí)施等方面的內(nèi)容。
47在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力或障礙。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙?
參考解析：
組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因在于：改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感;一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工存在著因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。
具體而言，企業(yè)管理者為保證變革順利進(jìn)行，可以事先研究并采取以下措施來(lái)克服這些障礙：
(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。
(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。
(3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
四、綜合題
根據(jù)案例，回答題：
YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于l993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
48企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?
參考解析：
培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí);②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);⑧具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動(dòng)課堂氣氛，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性;⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題;⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。
49在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見(jiàn)問(wèn)題?
參考解析：在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見(jiàn)問(wèn)題，參見(jiàn)簡(jiǎn)答題第5題答案。
50采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?
參考解析：
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：
?、倬哂猩鷦?dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。
?、谀茉诒辉u(píng)價(jià)者之問(wèn)產(chǎn)生互動(dòng)。評(píng)價(jià)者不參與探討，被評(píng)價(jià)者面對(duì)的不再是應(yīng)聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現(xiàn)出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過(guò)這種方法得到評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者之問(wèn)相互作用，各自的特點(diǎn)在與他人溝通中得以表現(xiàn)，大致可考察其在團(tuán)隊(duì)工作中的特點(diǎn)。
?、塾懻撨^(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者就一個(gè)問(wèn)題或在設(shè)置的情景中進(jìn)行討論，使他們能表現(xiàn)出更多的真實(shí)行為。特別是設(shè)置一些與工作相關(guān)的典型情景，與實(shí)際工作相關(guān)性高，因而被評(píng)價(jià)者容易接受這種方法，并能表現(xiàn)出真實(shí)的能力水平，易于評(píng)價(jià)者對(duì)其作出客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
?、鼙辉u(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評(píng)價(jià)者之間的表現(xiàn)是無(wú)法提前準(zhǔn)備的，同一時(shí)間要展示自己多方面的素質(zhì)，在臨場(chǎng)發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點(diǎn)，不論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)。
⑤測(cè)評(píng)效率高。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察，比起其他評(píng)價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。
根據(jù)案例，回答題：
某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。
該公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說(shuō)，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測(cè)試、英文測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專業(yè)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員進(jìn)行評(píng)審，以考察其專業(yè)功底;對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過(guò)程中：第一，相互介紹并營(yíng)造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答;第三，隨著討論問(wèn)題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題;第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象作出評(píng)定。
在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如：
?、僬?qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?
?、谀阏J(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?
?、廴绻愕纳纤痉峙浣o你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?
④請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的用。
51該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?
參考解析：
該公司人員選拔方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：
?、龠x拔過(guò)程完整。該公司針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說(shuō)明其對(duì)人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。
②測(cè)試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測(cè)試、英文測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專業(yè)報(bào)告，考核的內(nèi)容十分全面。
?、勖嬖嚳脊俳?jīng)過(guò)了培訓(xùn)。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。
?、苊嬖嚟h(huán)境安排合理。面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行，為選拔提供了良好的環(huán)境。
?、菝嬖囘^(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，由淺人深、循循善誘地進(jìn)行著，整個(gè)程序設(shè)計(jì)得十分科學(xué)。
?、廾嬖囶}目靈活多樣。在面試過(guò)程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，而結(jié)束時(shí)應(yīng)聘者也可向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題，面試題目不拘一格。
52該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪種類型的問(wèn)題?采用這樣的提問(wèn)方式有哪些優(yōu)點(diǎn)?
參考解析：
該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一提問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。
問(wèn)題①屬于背景性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。
問(wèn)題②屬于思維性問(wèn)題。這類問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題?”等。
問(wèn)題③屬于情境性問(wèn)題。這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?”“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”等。
問(wèn)題④屬于行為性問(wèn)題。這類問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。